マンパワーグループが発表した日本でのキャリア形成の新たな原則とは

マンパワーグループが導くキャリアの新たな原則

総合人材サービスのマンパワーグループ株式会社が新たに発表した労働白書「キャリアの新原則」が注目されています。この白書は、イギリス、フランス、ブラジル、メキシコ、アメリカ、カナダ、シンガポール、オーストラリアの8カ国における1030人以上のリーダー及び2400人以上の従業員を対象に、キャリア形成に関する調査を実施しました。調査の結果は、今の時代にどのように従業員がキャリアを考えているのか、またそれに対するリーダーの姿勢がどのようなものであるのかを浮き彫りにしています。

調査の背景

昨今、働き方が急速に変化する中で、従業員は自己成長に対する欲求が高まり、専門的なスキルを習得しようとしています。しかし、このような成長を支える環境が整っていないことが多く、キャリア形成のサポートが不足している現状があります。同時に、リーダーは自身の業務負担や変化する環境に対応するため、従業員支援に注力しきれないのが現実なのです。

従業員が自らキャリアを形成する時代へ

調査によれば、従業員の32%がキャリア形成において「自分の興味や優先事項に基づく選択」を行っていると報告しています。つまり、従業員は自分のライフスタイルや価値観を重視し、能動的にキャリアを築いていることがわかります。このような状況でも、リーダーが従業員と積極的なコミュニケーションをとらなければ、目標のズレが生じ、パフォーマンスが低下するリスクがあります。企業は従業員のニーズと戦略目標を結びつけることが必要です。

リーダーの支援が求められる今

リーダーに求められる支援内容としては、「定期的なパフォーマンスレビュー」や「個別のスキル開発プラン」の策定が挙げられます。しかし、これらの取り組みが形だけに終わってしまうことが多く、実践的な対話が不足しています。リーダーは業務の複雑化や人員不足により、キャリア支援を優先する余裕がないのが現状です。

6つのアクションでキャリア支援を再構築

マンパワーグループの労働白書では、リーダーがキャリア支援モデルを再構築するために必要な6つのアクションが提案されています。

1. 経験を重視したキャリアパスの描写
多様な経験を通じた成長機会の提供が求められます。従業員にはフラットな組織構造を理解させ、成長の道筋を示すことが肝要です。
2. スキルに基づく意思決定
社内でスキルを「通貨」として捉え、スキルの可視化を図ることで、的確な人材配置が可能になります。
3. AI技術の理解と活用
AIの影響を見極め、従業員がAIを積極的に受け入れる文化を醸成することが大切です。
4. マネージャーの役割転換
リーダーには単なる管理者からキャリアのナビゲーターとしての役割を担ってもらいます。
5. 試験的アプローチの導入
従業員がさまざまな役割を試し、本当に合う道を見つけるための小規模な試みが推奨されます。
6. 実践的な学びの機会提供
研修や学習を業務と連動させ、スキル開発を定着させる文化の構築が求められます。

これらのアクションを取り入れることで、従業員はより主体的にキャリアを形成でき、組織全体の生産性向上にも寄与します。キャリア形成は今や個々の責任として捉えられる時代に突入しています。