「管理職になりたい」と願う若手社員は27％！意向を阻むのは仕事へのやりがいか

若手社員の管理職意向は27％に留まる

株式会社タバネルが実施した調査によると、全国の20～29歳の若手社員のうち、管理職になりたいと考えるのは27％に過ぎないことが明らかになりました。この結果は、若手社員の間で管理職に対する関心の低さを示しており、一体何がその要因なのかを掘り下げる必要があります。

1. 管理職意向を持つ層の特徴は？

管理職になりたいと回答した若手社員は、仕事のやりがいを感じている層に集中することが分かりました。具体的には、ワーク・エンゲージメントの高い層からは56％が管理職意向を示しましたが、中位層では14％、下位層では僅か12％という結果となり、仕事のやりがいが管理職意向のカギになっていると言えます。これは、ワーク・エンゲージメントが高い層においてある程度の水準を超えると、管理職になりたいという意向が顕著に現れることを示しています。

2. 若手社員の心理的ところに迫る

ワーク・エンゲージメントは、仕事に対する前向きな関与度を示すもので、活力、熱意、没頭の3つの要素から成り立っています。これらの要素が影響し合っている様子も明らかとなり、若手社員が仕事に対して前向きであることと、やりがいを感じることが強く結びついていることが分かりました。

心理的資本と呼ばれる前向きな心理状態との相関関係を確認したところ、極めて高い数字が示されています。これは、若手社員が自己効力感や楽観性を持ちながら仕事に取り組んでいることが、仕事のやりがいと直結しているということを示しています。

3. 上司との関わりがカギを握る

また、若手社員の前向きな心理状態を高めるのは上司の関わり方にも大いに関係しています。調査では、上司の行動を「認知・承認」「成果・基準明示」「指導・指摘行動」「関係構築・支援」に分類したところ、すべての行動が若手社員の心理的資本と有意な関連を示しました。特に「認知・承認」の重要性とともに、成果を求める姿勢や、必要な指導を行う「厳しさ」も同等に重要であることが分かりました。

若手社員にとって、単なる優しさだけでなく、仕事に対して本気で向き合い、時には厳しく指導する姿勢が求められています。上司との関わり方が、彼らのやる気を引き出し、結果的に管理職への意向に影響を与えているのです。

4. 若手社員のために必要なことは？

調査結果から、若手社員の管理職意向の低さは単なるネガティブなイメージだけでなく、仕事へのやりがいと心の状態が大きく関わっていることが示されました。上司には、単なる承認や支援の枠を超えた、やりがいを引き出すような関わりが必要だと言えるでしょう。「厳しさ」と「優しさ」を両立させたマネジメントが、若手社員を管理職へと導くカギということです。