管理職が描く理想のリーダー像と、求められる成長機会の重要性

調査結果の概要

近年、管理職に求められる役割が増加し、企業の環境も変化を伴っています。ALL DIFFERENTが行った「子ですが何か？」と題する調査により、管理職が抱く理想のリーダー像が明らかになりました。

理想のリーダー像の違い

調査対象となったのは531名の管理職で、彼らを「新任管理職（1～3年目）」、「ベテラン管理職（4年目以上）」、「幹部候補（部長クラス）」の3つのステージに分類。各ステージで理想とするリーダー像を尋ねた結果、以下のような傾向が見られました。

新任管理職では最も多く選ばれたのは「部下に寄り添い支えるリーダー」で32.4%の回答があり、次いで「目的達成のための道筋を立てるリーダー」が19.9%、続いて「強い責任感を持って部門の成果を創出するリーダー」が14.7%という結果に。特にこの新任管理職の上位回答は、他のステージと比較しても突出していました。

一方、ベテラン管理職のトップも「部下に寄り添い支えるリーダー」で22.0%、次に「目的を達成するためのリーダー」が19.5%、そして「強い責任感を持って成果を創出するリーダー」が17.9%と続きます。このグループは全体的に回答が分散し、各リーダーシップ能力の重要性が広く認識されている様子が伺えます。

幹部候補では、最も支持されたのは「強い責任感を持って部門の成果を創出するリーダー」で27.6%。また「目的達成のための道筋を立てるリーダー」が24.5%、さらに「目指すべき方針やビジョンを掲げるリーダー」が15.3%という結果に。これらのステージの違いを見ると、リーダーに求められる資質はステージの上昇と共に明確に変化していることがわかります。

成長の機会とポジティブな影響

リーダーシップ発揮のポジティブな影響を与えた経験についても調査が行われました。新任管理職にとって最も影響を与えたのは「上司からのフィードバック」で29.4%。成長痛とも言える経験を経て、フィードバックを受けることで自信を深めた様子が窺えます。次いで「プレーヤー業務のひっ迫による多忙」が27.9%、同率で「上司の業務の代行」が続きました。

ベテラン管理職では、「顧客からのハードな要求への対応」が34.1%と最も多く、次いで「取引先との難しい交渉」が33.3%。ここでは社外との関わりが重要視されていることが見て取れます。また、幹部候補では「取引先との難しい交渉」が46.9%と最も高く、このステージでは外部要因への対応能力が求められています。

ネガティブな影響とその背景

次に、リーダーシップ発揮に対するネガティブな影響についても調査されました。新任管理職は「プレーヤー業務のひっ迫による多忙」が33.8%であり、次いで「特になし」が25.7%。顧客対応での多忙さに苦しむ様子が浮かび上がります。

ベテラン管理職でも「プレーヤー業務のひっ迫による多忙」が26.8%でトップでした。幹部候補では「特になし」が29.6%を占め、このレベルに達した管理職は多忙に対するストレスの対処スキルを身に付けているようです。

考察: 各ステージに求められる成長機会

この調査から明らかになったのは、管理職に求められるリーダー像がステージによって異なることです。本調査を通じて、新任管理職には部下との信頼関係構築がなにより重要である一方、幹部候補には結果に対する責任感の高さが求められています。また、各ステージにおけるポジティブな経験も異なり、新任では上司から学び、ベテランや幹部候補では取引先との関わりが成長を促す場面が多いことが確認されました。

各ステージの管理職が成長するためには、適切な支援体制の構築が欠かせません。特に新任管理職を育成するための1on1やメンター制度を導入し、ポジティブなフィードバックを受け入れられる環境を整えてほしいと考えます。幹部候補に対しては、難しい交渉や全社プロジェクトのリーダーなど、より挑戦的な経験を与えることが求められます。これらの支援を通じて、より高いレベルのリーダーシップを発揮できる人材が育成され、組織全体のパフォーマンスも向上することが期待されます。